北青快评识人用人不能全交给考官把关

今年春招中，AI面试再次成为热议的焦点。不少求职者对AI面试的冰冷、机械感到不适，并对AI的判断表示质疑，招聘企业和平台也注意到AI的弱点、短板。随着大语言模型的出现和数据的积累，AI面试官将越来越“智慧”，AI面试的公平性也将进一步提升。(6月12日《工人日报》)

近年来，AI面试已经被不少公司引入招聘面试环节，成为简历初筛后了解求职者的新方式。据了解，AI面试已应用于快消、银行、咨询等行业，北青快评识人用人不能全交给考官把关外企、国内大型制造企业、通信公司、银行等均有使用，在行政、柜员、客服、工厂操作工等职业要求标准化较高的岗位招聘中，AI面试官出现得更为频繁。

越来越多的招聘单位采用AI面试，是因为AI面试能够为招聘方节省招聘时间。而随着AI技术不断发展进步，AI面试在一些职业要求标准化较高的岗位招聘方面，也变得越来越“精准”，AI面试可以结合视频分析技术、语音分析技术、语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等，对候选人的岗位素质进行全面分析评估。

但AI招聘也存在一些弊端。一方面，AI没有思想，没有感情。在很多场景下，面试需要情感交流、情感互动，AI面试缺乏互动感，只能更多作为传统面试的补充，不能完全替代人。招聘方招聘，就不能过度依赖AI面试。另一方面，AI算法还可能产生就业歧视，比如互联网招聘平台可以通过已知数据准确推测求职者的婚育状况，AI算法的自主学习能力可能会放大社会固有的部分性别偏见。就像大数据“杀熟”一样，AI招聘算法也存在被滥用的风险。

AI可能存在的就业歧视，就是一面镜子，折射了一些用人单位错误的用人观念，暴露一些企业为了实现利益最大化而罔顾应聘者权益的行为。当然，AI招聘带来的性别就业歧视更加隐蔽，而且劳动法规制性别歧视的主体是招聘者，AI招聘就算存在就业歧视，难以让招聘者担责，互联网招聘平台应该承担责任，但要履行也有很大困难，这也增加了防范AI招聘就业歧视的难度。

要保护好应聘者的平等就业权，就要防范AI可能带来的就业歧视问题。不能让“AI考官”成了互联网招聘平台、雇主进行就业歧视的“借刀杀人”的工具，对此要能强化技术手段，加强对AI招聘的监管，防范算法滥用。还有专家指出，让劳动者参与算法治理，强化工会的专业化赋能及与第三方专业机构的制度化协作等等。关键还是要管好“AI考官”背后的人，让应聘者、互联网招聘平台能够履行好自身责任，真正尊重劳动者权益，防范人工智能技术的双刃剑效应。

别让AI招聘成了就业歧视的“新武器”“隐秘武器”。AI面试官还不是“AI伯乐”，用人单位不能将识人、用人的重任，完全交给冷冰冰的智能技术。招聘单位要能完善招聘制度，要能善用AI面试官，这样才能求贤得贤，也才是对求职者的善待与尊重。要让AI招聘能够有效链接求职者与招聘方，促进“双向奔赴”，要能科学合理地使用“AI考官”，让“AI考官”能够帮好忙而不至于帮倒忙。

文/戴先任

图源/视觉中国

编辑/王涵